Artigo publicado e de autoria de Mario da Costa Bacellar, quando aluno do curso de Graduação Tecnológica de Processos Gerenciais da FGV, no período de 2009 a 2012
Introdução
O objetivo deste texto é mostrar como o Trabalho, observado nas organizações, através de textos publicados na Internet, pode ser uma fonte de estresse, culminando em frustação, na vida de um indivíduo.
Para auxiliar essa discussão, apresentaremos três problemas encontrados nas organizações que podem transformar o trabalho de uma fonte de prazer num vetor de estresse e frustração. Ainda neste texto, demonstraremos como as modernas políticas de gestão de pessoas podem ser utilizadas para reverter essa situação.
Com o aumento na segmentação, nas atividades, o trabalho vem se tornando cada vez menos repetitivo e cada vez mais criativo (vide A Terceira Onda, Alvin Toffler), essa é a era conhecimento.
A criatividade é um sentimento intrínseco ao indivíduo. Nesse sentido, pecebemos que o trabalho vem se tornando cada vez mais presente (pessoal, autoral) na vida das pessoas, em sua percepção enquanto indivíduos (integridade física, psíquica e social).
Nesse sentido ontológico, o trabalho contribui para a formação da identidade do indivíduo, assumindo assim um papel essencial para lhe assegurar suas necessidades, nos contextos aos quais ele se insere enquanto ser social. Tal ligação o leva a um conjunto de condições que podem favorecer para um possível adoecimento desse indivíduo/trabalhador.
Esse potencial adoecimento pode ser percebidos em atitudes depressivas, originadas em ações frustadas, fruto de estress em sua atividade produtivas.
O estresse é uma força (física, psíquica e social) negativa, originada de uma ou mais atividades excessivas (fator interno), reaizadas pelo indivíduo, com o objetivo de atender determinadas exigências (fator externo). A propagação desse sentimento (estresse) pode levar a perdas que vão desde a auto-estima (falta de competência) até perdas de pessoas (confiança) e do próprio emprego. Tudo isso, leva o indivíduo que sofre atividades estressantesa, a ser vulnerável à depressão. Que pode ser de caráter situacional/estrutural (causado pelo trabalho) ou desencadeador (o trabalho foi apenas um gatilho para uma situação pré-existente);
Problemas causadores de estresse e frustração no trabalho
São inúmeras a situções que podem causar estresse e frustração no ambiente de trabalho. Porém, após ler sobre as diversas terorias motivacionais podemos dizer que os problemas se agrupam em dois grandes grupos: os que tem suas orígens no indivíduo (internas) e os que tem sua orígem no ambiente (externas).
Devido ao alto índice de fragmentação das atividades, na sociedade moderna, – inclui-se ai a terceirização – é também relativamente crescente os índices de alienação e absenteísmo nas atividades prodituvas (fruto do baixo índice de criatividade).
“Um músico deve compor, um artista deve pintar, um poeta deve escrever, caso pretendam deixar seu coração em paz. O que um homem pode ser, ele deve ser. A essa necessidade podemos dar o nome de auto-realização.”Abraham Harold Maslow (1908 – 1970)
Usando a citação acima como base, vemos como principal faor causador de estress e frstação no trabalho, a falta de sentido geral, do sentimento de execução ou integração em um Todo (Teoria da Gestalt; http://pt.wikipedia.org/wiki/Gestalt). Esse sentimento fez com que surgissem os estudos sobre as teorias motivacionais. Elas tem a árdua tarefa de encontrar o combustível necessário para que o indivíduo continue produzindo, sem ser acometido desse vazio (frustação). Pois é como se um pintor não pudesse pintar seu próprio quadro, somente uma parte dele.
A pesar da segmentação das atividades, encontramos também um forte elemento, chamdo de chamamos de Visão Conflitiva. De acordo com essa visão, a medida em que aumenta o grau de maturidade do indivíduo, ele tende a desenvolver interesses próprios, de de autonomia nas tarefas, o que se traduz em uma dose maior de iniciativas e independência. Dessa forma, nasce uma incongruência, da personalidade do indivíduo com a organização, de carater inevitável e permanente. Nessa guerra, de duas forças incomparáveis (indivíduo x organização), temos a frustração do indivíduo. O indivíduo se torna hostil (ou em termos modernos: reativo) em relação a organização. Se essa situação de petrificar no indivíduo, ela só poderá ter sua dimensão aliviada, mas não resolvida por definitivo, pois já está caracterizada a incompatibilidade real de interesses e necessidades (conflito radical).
Conforme prometido, na introdução desse texto, citaremos três problemas encontrados nas organizações que podem transformar o trabalho de uma fonte de prazer num vetor de estresse e frustração.
Conteúdo das Atividades: Em virtude dos altos índices segmentação, e cada maior o número de micro-atividades que um cargo se destina. Dessa forma, a multidisciplinaridade requerida, traz à tona uma série de fatores que pode tornar um simples cargo algo muito estressante:
Qualificação diverssificada, exigido aos funcionários
Forte pressão por prazos e ritmo acelerado de trabalho
Grande número de informações complexas para processar
Gerenciamento confuso ou contraditório
Interrupções constantes e não previstas do fluxo do trabalho
Possibilidades limitadas para tomar decisões próprias atrelada a falta de autonomia para planejar as próprias atividades e controlar seus resultados
Definição das Responsabilidades: O empowerment mal executado pode fazer mais mal do que bem.
Grande responsabilidade para com pessoas e/ou valores (empowerment)
Forte competição entre os funcionários
Pouco reconhecimento pelo trabalho realizado
Conflitos com superiores e/ou colegas de trabalho
Pouco apoio social ou assistencial
Mudanças estruturais na empresa, principalmente quando acompanhadas de redução de vagas
Informação insuficiente sobre as modificações planejadas
Ambiente: De acordo com os realizados para esse trabalhado, sabemos que os fatores externos não contrubuem para o aumento da motivação ou evitar insatisfações, porém são bem eficiente na manutenção da satisfação do indivíduo. Podemos citar:
Ambientes ruidosos
Iluminação inadequada (Experiência de Hawthorne)
Temperaturas muito altas ou muito baixas
Vibrações mecânicas constantes ou intermitentes
Substâncias químicas perigosas
Espaço muito reduzido
Trabalho individual isolado
Trabalho em turno e/ou noturno
Modernas políticas de gestão de pessoas
Pudemos observar, com as pesquisas realizadas para esse estudo, que as politicas de gestão são um conjunto de ações diverssificadas que objetivam motivar o indivíduo a favor das atividades organizacionais, através de politicas para: agregar e integrar , incentivar, desenvolver, manter, aconpanhar, selecionar, remanejar, beneficiar, treinar pessoas, ….
De acordo com Maslow (Teoria das Necessidades) o indivíduo precisa ser coerente: “temos de ser tudo o que somos capazes de ser”. O indivíduo deve assumir o desenvolvimento de suas potencialidades. Maslow percebe o ser humano como um ser eternamente insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, relacionadas entre si numa cadeia hierárquica. Ele descreve que essas necessidades devem ser razoavelmente satisfeita, antes que outra (nível acima) se manifeste como prioritária. Dessa forma, a motivação do indivíduo estaria ligada a sataisfação de suas necessidades fisiológicas, fundamentais à existência, e necessidades de segurança, antes de procurar satisfazer as necessidades sociais, as necessidades de estima e auto-realização. Estudos demonstram que os indivíduos, após satisfazerem suas necessidades básicas, procuram o autodesenvolvimento, como forma de auto-realização. Essas pessoas tendem a procurar trabalhos mais desafiantes e complexos, na busca dessa satisfação ou apenas preenchem a expectativa de se sentirem realizadas, autoconfiantes, seguras e competentes na superação de um desafio. Nessa visão, o conceito de auto-atualização tem um papel relevante. Pois torna o desenvolvimento do indivíduo totalmente independentemente de fatores externos, onde basta que ele esteja sintonizado com sua própria natureza, responsabilizando-se por seus atos, independentemente da opinião dos outros.
De acordo com essa visão, uma boa política, para um líder, seria conhecer melhor sua equipe. Isso o ajudará a identificar qual das necessidade, postuladas na Teoria de Maslow, cada um está situado. Isso pode facilitar ações motivacionais mais efetivas. Por exemplo, se ficar a té mais tarde (hora-extra) significa perigo, para um funcionário que more em um lugar desfavorecido de segurança, a empresa pode oferecer que ela vá do trabalho para casa de táxi. Cabe a empresa avaliar se esse trade-off vai de encontro com os interesses organizacionais, ou seja se o custo do táxi compensa o esforço da hora-extra. O que por outro lado não surtirá muito efeito em um funcionário que possua um carro que satisfaça suas necessidades de transporte e more em uma zona mais favorecida de segurança, apesar de ambos executarem a mesma atividade.
Existem várias teorias da motivação entre elas: os behavioristas, os cognitivistas, a da psicanálise, a Teoria das necessidades, a Teoria da intencionalidade e das expectativas, a Teoria do aprendizado, Teoria do Campo de Lewin Teoria dos dois Fatores de Herzberg, a Teoria X e teoria Y de McGregor, Teoria da Expectativa de Vroom. Todas elas tem o objetivo de auxiliar no desenvolvimento de políticas de gestão de pessoas. E todas elas tem em comum a Motivação.
A Motivação é um construto (conceito teórico não observável) que se refere ao direcionamento do pensamento, da atenção, da ação a um objetivo visto pelo indivíduo como positivo. Esse direcionamento ativa o comportamento, englobando conceitos diversos como anseio, desejo, vontade, esforço, sonho, esperança entre outros. Enfim, motivAÇÃO é o motivo de uma ação ou um conjunto delas (atividade).
A partir dessas teorias, são elaboradas pesquisas internas que tem como objetivo a observação de indicadores de comportamento. Esse indicadores auxiliam na elaboração de estratégias/politícas de gestão da qualidade de vida, que devem ser voltadas para (re)estruturação da organização, condições e relações sociais, para construção de um coletivo de trabalho e para a promoção e/ou desenvolvimento de um certo grau de autonomia e competência, visando a participação efetiva dos trabalhadores na gestão do próprio trabalho
Conclusão
É essêncial que as organizações se preocupem em motivar seus funcionário (manutenção/desenvolvimento do seu capital humano). A motivação é tudo no ambiente de trabalho, é a cenora na ponta da linha que faz o coelho não parar de correr.
Mas como se trata de seres humanos, é fundamental que percebamos o reconhecimento dos nossos méritos. Não importa qual seja o elemento que descreva a motivação para o indivíduo (salário, satisfação), vimos que isso é relativo de indivíduo para indivíduo, e que deve-se levar em conideração vários fatores, descritos ao longo desse estudo. Apesar do fator motivacional ser variável, a satisfação pessoal, ao final de cada dia (sentimento de todo) faz com que o indivíduo fique longe de possíveis frustações.
A implementação dessas políticas passa pelas mãos de um bom líder. Por isso que cresce a gestão por liderança na organizações. Um bom líder consegue gerir as aptidões e competências que se movem na empresa, mantendo os fatores motivacionais. Trabalhadores motivados, aumentam o nível de qualidade e quantidade de desempenho, e conseqüentemente, aumenta a produção.
O desempenho de cada indivíduo depende da sua motivação. Funcionários que trabalham somente por pressão ou insatisfeitos estão condenados a não utilizarem todo o seu potencial, ao invés buscarem seu constante aperfeiçoamento.
Referências bibliográficas
Fonte
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Fonte
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Fonte
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MAGNÓLIA, Ana. Trabalho, estresse e depressão. Disponível em: <http://www.pol.org.br/publicacoes/materia.cfm?Id=17&Materia=44>. Acesso em: 15 maio 2008.
Fonte
FELIPPE, Maria Inês. Mudança nos valores do trabalho e a motivação. Disponível em: <http://www.mariainesfelippe.com.br/artigos/artigos.asp?registro=48>. Acesso em: 15 maio 2008.
Fonte
STASSUN, Cristian. Maslow, McGregor e Herzberg – Teorias Motivação. Publicado em: 27 março 2008. Disponível em: <http://orientacaopsicologica.com/2008/03/27/maslow-mcgregor-e-herzberg-teorias-motivacao/>. Acesso em: 27 março 2011.
